Ab 7. Juni 2026 müssen Arbeitgeber in Österreich bei Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne angeben - die EU-Lohntransparenz-Richtlinie macht Schluss mit der Geheimniskrämerei bei Gehältern. Für rund 4 Millionen Beschäftigte bringt das neue Gesetz weitreichende Auskunftsrechte, während Unternehmen mit Strafen von bis zu 35 Millionen Euro bei Verstößen rechnen müssen.
- Ab 7. Juni 2026 müssen Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne enthalten
- Beschäftigte erhalten ein Auskunftsrecht über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen
- Verschwiegenheitsklauseln über Gehälter werden verboten
- Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig über den Gender-Pay-Gap berichten
- Bei einem Gender-Pay-Gap über 5 % sind gemeinsame Entgeltbewertungen Pflicht
- Strafen bei Verstößen: bis zu 35 Millionen Euro oder 5 % des Jahresumsatzes
Was ändert sich durch die EU-Lohntransparenz-Richtlinie?
Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz muss bis spätestens 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umgesetzt werden. Sie zielt darauf ab, das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu bekämpfen und mehr Transparenz bei Gehältern zu schaffen.
Für Arbeitgeber bedeutet das einen fundamentalen Wandel: Gehälter sind künftig kein Betriebsgeheimnis mehr. Beschäftigte können aktiv Auskunft verlangen, und Stellenanzeigen müssen von Anfang an transparent über die Vergütung informieren.
Gehaltsspannen in Stellenanzeigen - so funktioniert es
Ab dem Stichtag müssen alle Stellenausschreibungen - ob online, in Zeitungen oder über Personalvermittler - eine Gehaltsangabe enthalten. Anders als bisher reicht nicht mehr der Hinweis auf den Kollektivvertrag. Arbeitgeber müssen eine konkrete Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen.
| Bisher (bis 6.6.2026) | Neu (ab 7.6.2026) |
|---|---|
| KV-Mindestgehalt muss angegeben werden | Konkrete Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt erforderlich |
| „Überzahlung je nach Qualifikation möglich“ | Tatsächliche Bandbreite muss genannt werden (z.B. 45.000-55.000 €) |
| Gehalt erst im Vorstellungsgespräch verhandelbar | Bewerber kennen Rahmen vor der Bewerbung |
| Arbeitgeber darf nach bisherigem Gehalt fragen | Frage nach früherem Gehalt verboten |
Nutzen Sie die neuen Regelungen zu Ihrem Vorteil. Vergleichen Sie die angegebenen Gehaltsspannen verschiedener Arbeitgeber und informieren Sie sich über den Brutto-Netto-Unterschied, bevor Sie in Gehaltsverhandlungen gehen.
Das neue Auskunftsrecht für Beschäftigte
Eines der wichtigsten neuen Rechte: Alle Beschäftigten können künftig Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Kollegen in vergleichbaren Positionen verlangen - aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber muss diese Auskunft innerhalb von zwei Monaten erteilen.
Die Auskunft umfasst das individuelle Entgeltniveau des Mitarbeiters, die durchschnittlichen Entgeltniveaus nach Geschlecht für vergleichbare Arbeit sowie die Kriterien zur Bestimmung des Entgelts und der beruflichen Entwicklung.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten jährlich über dieses Auskunftsrecht informieren. Wer sein Recht wahrnimmt, ist vor Benachteiligungen geschützt.
Verbot von Verschwiegenheitsklauseln
Klauseln in Arbeitsverträgen, die Beschäftigte daran hindern, über ihr Gehalt zu sprechen, werden unwirksam. Das bedeutet: Arbeitnehmer dürfen sich künftig frei über ihre Gehälter austauschen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.
Für Ihre Rechte im Arbeitsverhältnis ist dies eine wichtige Neuerung - bestehende Verschwiegenheitsklauseln werden automatisch nichtig.
Überprüfen Sie Ihre Arbeitsverträge und entfernen Sie Verschwiegenheitsklauseln bezüglich des Gehalts. Bestehende Klauseln werden zwar automatisch unwirksam, aber veraltete Vertragsformulierungen können zu Vertrauensverlust bei Bewerbern führen.
Berichtspflichten für Unternehmen
Je nach Unternehmensgröße gelten unterschiedliche Berichtspflichten über den Gender-Pay-Gap:
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht | Ab wann |
|---|---|---|
| 250+ Mitarbeiter | Jährlich | 7. Juni 2027 |
| 150-249 Mitarbeiter | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2027 |
| 100-149 Mitarbeiter | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2031 |
| Unter 100 Mitarbeiter | Freiwillig | - |
Gender-Pay-Gap über 5 % - was dann?
Zeigt der Bericht einen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied von mehr als 5 %, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, muss das Unternehmen handeln. Gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern ist eine Entgeltbewertung durchzuführen und ein Aktionsplan zu erstellen.
Der Aktionsplan muss konkrete Maßnahmen und Zeitrahmen zur Beseitigung der Lohnunterschiede enthalten. Die WKO bietet hierzu Beratung für Unternehmen an.
Strafen bei Verstößen
Die EU-Richtlinie sieht empfindliche Sanktionen vor. Die genaue Ausgestaltung obliegt dem österreichischen Gesetzgeber, aber die Richtlinie gibt einen Rahmen vor: Geldstrafen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Die Höchststrafe kann bis zu 5 % des weltweiten Jahresumsatzes betragen. Bei schweren Verstößen drohen bis zu 35 Millionen Euro. Zudem gilt eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Bei Klagen wegen Entgeltdiskriminierung haben Beschäftigte künftig Anspruch auf vollständigen Schadensersatz inklusive entgangener Prämien und Sachleistungen. Die Verjährungsfrist beträgt mindestens drei Jahre.
Was bedeutet das für Bewerbungen?
Für Arbeitnehmer ergeben sich handfeste Vorteile bei der Jobsuche: bessere Vergleichbarkeit von Stellenangeboten, keine unangenehmen Überraschungen beim Gehalt, stärkere Verhandlungsposition durch Transparenz und Schutz vor Unterbezahlung aufgrund früherer Gehälter.
Das Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, ist besonders wichtig: Bisher wurden Bewerber oft auf Basis ihres alten Gehalts eingestuft, was bestehende Lohnunterschiede zementierte. Nutzen Sie für Ihre Jobsuche die neuen Transparenzregeln.
Vorbereitung für Unternehmen
Arbeitgeber sollten sich rechtzeitig vorbereiten: Gehaltsstrukturen analysieren und dokumentieren, objektive Kriterien für Entgeltunterschiede definieren, Stellenausschreibungen anpassen, HR-Prozesse für Auskunftsanfragen etablieren, Arbeitsverträge überarbeiten und Führungskräfte schulen.
Die endgültige Umsetzung in österreichisches Recht steht noch aus. Die hier beschriebenen Regelungen basieren auf der EU-Richtlinie. Für die konkrete Anwendung sollten Sie die nationale Gesetzgebung abwarten oder rechtliche Beratung einholen.